مقاله اول :

اصول جلسه موثر راهبری COACHING
effective coaching practice

Introduction
This paper has been divided into three parts. The first part deals with describing and
analyzing two principles of coaching which are indirectness and the belief about strengths in
positive psychology coaching. The second part is mainly about the journey of the writer as
a newcomer to the world of the coaching so far, his transformation from a therapeutic
approach to coaching methodology, his strengths and weaknesses in this switching and the
struggles that he encountered in choosing executive or life coaching as a main
direction,finally, there is a section about the actual road-map of his career as a coach for
directionfinally
Describe and analyse two principles that will underpin your coaching practice within a
specific application, for example, life coaching or executive coaching;

دانلود نسخه PDF

مقاله دوم :
افزایش خودآگاهی از طریق راهبری
Raising awareness through coaching

Introduction
Coaching as a professional service has its ethics, regulation and boundaries. As coaches’ values
are our moral compass and ethics which we learn and take from the professional bodies as well
as the dilemmas we face together; guide us through our work to make sure we provide to the
clients best interest. However, this also contributes to the development of the coaches progress.
Coaching and other helping systems like mentoring, counselling have a standard method of
assisting people to change. What exactly do people want to change? It is mostly their actions and
behaviours. In order to achieve these goals, it is worth investigating how behaviours are shaped
psychologically and why it is necessary to increase self-awareness prior to any changes that
coaching may make.
Coaching values, like honesty, confidentiality underlies in the centre of any coaching activity.
This article reviews critically about integrity as one of the them
Analysis of either the legal, ethical or diversity implications of coaching;

دانلود نسخه PDF

مقاله سوم :
اهداف و نقش راهبری
The purpose, role and application of coaching

Introduction
Throughout history, humans have sought help in becoming more powerful in their lives to follow
their dreams and reaching their goals. This help has been through religious clergies, philosophers
and even shamans have helped people to find their inner capacities to choose new aspects of the
life. In the last century, different traditions and methods have arisen in society to contribute to such
issues. Psychotherapy, mentoring, training; supervision, counselling and coaching are the best
examples of advanced ways to help the human mind to be empowered and to cope difficulties and,
achieve overall well-being and better self-development in different aspects of life work.
Each of the above has its discipline and methodology which is essential to consider when choosing
the appropriate option for a specific goal.
This short assignment will try to evaluate “coaching” as one of the fastest developing industries in
the world of social skills and traditions for self and other types of development. Coaching is
estimated to involve about two billion dollars in the USA, annually as an Executive Director at
The University of Virginia Darden School of Business, claims in her article in Forbes (Whittaker,
۲۰۱۷). She also refers to the surveys of the international federation of coaching to state that North
America and Western Europe had about 36000 professional coaches at the end of 2016 which is
considerable (Whittaker Dunlop, 2017). So, it is interesting to look more closely at the theory
behind this desirable new career option from the last 50 years
The purpose of coaching will be summarised, while the main differences between coaching and
mentoring will be explored. Coaching requires certain qualities and skills, to be able to deliver
high standards of coaching services to clients. An emphasis will be put on “active listening and
good questioning” as one of the most competitive advantages a good coach will have.

دانلود نسخه PDF

 

 

6+

نیروی زنان را در ارتباط و حمایت  کردن از یکدیگر در محل کار دست‌کم نگیرید. تجربیات من از زمانی که یک حسابدار تازه‌کار بوده‌ام تا اکنون که صاحب  یک پست مدیریتی در یک شرکت  بزرگ سرمایه‌گذاری هستم، به من یاد داد، “گفتگو میان زنان، منافع کلانی هم برای خود افراد و هم برای کل مجموعه دارد”. هنگامی که در سال ۱۹۷۰ از دانشگاه فارغ‌التحصیل شدم، ایمان داشتم که زنان به‌سرعت در همه‌ سطوح زندگی حرفه‌ای به ‌تساوی با مردان دست می‌یابند؛ مانند اکنون که پیشرفت خوبی کرده‌ایم. من همیشه کمبود یا نبود زنان را در رأس امور حس می‌کردم و برخلاف انتظاراتم از سمت زنان، دوستان دانشگاهی‌ام و همکارانم حمایت خواهرانه دریافت نمی‌کردم.

وقتی‌که من یک حسابدار تازه‌کار بودم و در یک شرکت بزرگ مشغول به کار شدم، بسیار علاقه داشتم با زن‌هایی که مرتبه شغلی آنها از من بالاتر بود، قرار ناهار خارج از وقت اداری بگذارم و با آنها در مورد مسائل گوناگون صحبت کنم. مدام از تنها همکار زنم درخواست می‌کردم که با هم ناهار بخوریم تا نهایتاً همکارانم به من گوشزد کردند که ما با یکدیگر رفیق نیستیم و این موضوع من را بسیار آزار می‌داد.

در طول آن سال‌ها، من تجربه‌های سختی در خصوص انتقادهایی که از جانب مردها نسبت به من شد، نظراتی که در مورد ظاهرم می‌دادند و می‌گفتند که من لیاقت کار کردن در آنجا را ندارم و مدام خودم را در مقایسه با دیگران قضاوت می‌کردند، داشتم. ولی من هیچ‌وقت این را نمی‌دانستم که بقیه‌ی زنان هم مشکلات شبیه من را دارند. ما نمی‌فهمیدیم که باید تا دیر نشده است با هم متحد شویم. هرکدام از ما به‌طور انفرادی با آن چالش‌ها دست‌وپنجه نرم می‌کرد و ظاهراً هم هیچ‌کدام از ما در این امر موفق نبودیم.

رفتار زشت همکاران من یک نام علمی دارد به نام “پدیده‌ ملکه‌ زنبور”. برخی از زنان در مقاطع ارشد بین خودشان با زنانی که در مقاطع پایین‌تر هستند، فاصله‌ای می‌بینند و این احتمالاً به دلیل بیشتر پذیرفته شدن (دیده شدن) توسط همتایان مردشان می‌باشد. با توجه به مطالعه‌ای انجام شده، این امر به علت عدم ‌تساوی در صدر است و تلاش برای جدا کردن خود از یک گروه حاشیه‌نشین، راهکاری است که مکرراً استفاده می‌شود. خیلی راحت است باور این‌که، فضای محدودی برای مردمی که در صدر شبیه شما هستند وجود دارد، وقتی‌که شما می‌توانید آن را با چشمان خود ببینید.

در عوض با توجه به آنچه اقتصاددان، هولت می‌گوید، مردها ۴۶ درصد بیشتر احتمال دارد که در محیط کاری، حامی و وکیل‌مدافع باشند که این مسئله اختلاف فاحشی را در یک چارت سازمان‌دهی شده به وجود می‌آورد. با توجه به گزارش منتشر شده در سال ۲۰۱۶ با نام (زنان در محل کار)، مردان سفیدپوست ۳۶ درصد (به‌طور ثبت‌شده و در شغل‌های اداری) و زنان سفیدپوست ۳۱ درصد را تشکیل می‌دهند. اما در مراحل خیلی اولیه درصد مردها به ۴۷ درصد و زنان به ۲۶ درصد می‌رسد که ۱۶ درصد افت دارد. مردم تمایل دارند فکر کنند که هرچند که موقعیت‌هایی که در حال حاضر وجود دارد، نرمال هستند، احتمالاً این آمار و ارقام تبیین‌کننده‌ نقاط ضعف مردان است (زن‌ها نسبت به مردها در محیط شغلی سیر نزولی دارند). در شرکت‌هایی که  از رهبران ارشد زنان هستند، ۵۰ درصد از مردان فکر می‌کنند که زنان رهبران خوبی هستند.

بدتر از بی‌محلی شدن توسط زنان، فقدان ارتباط میان زنان مشکل بزرگی است. از ۵۰ نفر همکلاسی‌هایم که وارد بازار کار شدیم، فقط ۵ نفر آن‌ها زن بودند. همه ما در گروه‌های ارباب‌رجوعی متفاوتی بودیم. پایان سال کاری، من خیلی شوکه و سورپرایز شدم که ۴ زن دیگری که با من کار می‌کردند، کار خود را ترک کرده یا اخراج شدند. شوکه به خاطر نتیجه‌ داستان و سورپرایز به خاطر این‌بود که ما زنان هیچ‌وقت در طول این مدت بر سر مشکلات یکسان خود با یکدیگر صحبت نکرده بودیم تا متوجه اتفاقاتی که در روند کار رخ می‎داد، شویم.

یکی از تجربیات سختی که در آن دوران داشتم، این بود که مردان به شدت نظرات من را نقد می‌کردند و من با خود می‌گفتم که شاید من لیاقت این کار را نداشته باشم. اما این موضوع فقط مشکل من نبود، مشکل تمام زن‌هایی بود که مانند من شاغل بودند. اما ما از این مشکلات یکسان باخبر نبودیم.

من تصمیم گرفتم، اجازه ندهم که تجربیات گذشته دوباره اتفاق بیافتند. می‌توانستم بفهمم در محیط کار چه مسائلی وجود دارد. زمانی که در کارم پیشرفت کردم و ارشد شدم، برای زمان ناهار میزبان زنان شدم و کانال بازی برای برقراری ارتباط ایجاد کردم. من این هدف را برای رسیدن به اینکه هر زنی که می‌خواهد وارد یک شرکت یا سازمان شود، خط‌مشی و سیاست‌های مساوی‌ای در موردش اعمال کنند، اجرایی کردم. عقیده‌ها و تجربیات شخصی‌ خود را با آنها  به اشتراک گذاشتم؛ به طور مثال چگونه نه گفتن به انجام کارهایی که برخی افراد آنها را متعلق به یک جنس می‌دانند و این امر تبدیل به یک وظیفه می‌شد، قهوه درست کردن و مراقبت از فضای کار و…

من به بعضی از همکارانم که انجام آن کارها را اجتناب‌ناپذیر می‌دانستند، تأکید کردم که می‌توانند در مورد هر موضوعی در محل کار با من صحبت کنند و با آنها باید با احترام برخورد شود. زمان ناهار برای من یک مسئله ضروری بود، فراهم کردن یک فضایی که به در میان گذاشتن چالش‌ها و موفقیت‌ها اختصاص داده بشود. وقتی که افراد در یک گروه قرار می‌گیرند، این را خواهند فهمید که مشکل آنها فقط مختص به آنها و منحصر به فرد نبوده و این موانع و مشکلات مشترک و جمعی هستند.

همه‌ این مواردی را که گفتم اگر رعایت بشود به گردش بهتر اطلاعات کمک کرده و باعث رها شدن از اضطراب و نگرانی می‌شود و ما را مطمئن می‌کند که اگرچه شغل‌های ما چالش‌برانگیز هستند، ولی ما در این قضیه تنها نیستیم و امیدواریم که این موضوع میزان اصطکاک زنانی که در کمپانی من کار می‌کنند را هم کم کند.

هنگامی که دختر خودم وارد یک فضای کاری‌ شد، به آن اندازه‌ای که امیدوار بودم تغییر کرده باشد، عوض نشده بود.

اگر چه ۴۰ درصد از حسابداران شرکت (Big 4) زنان هستند، ولی فقط ۱۹ درصد از بازرسین را زنان تشکیل می‌دهند و آنها همچنان کمتر از همتایان مردشان معتقدند که فرصت‌ها و موقعیت‌های یکسانی برای پیشرفت در فضای کاری وجود دارد.

(پس زنان در محل کار چگونه کار می‌کنند؟)

آیا مطالعاتی وجود دارد که نشان دهد ما بابت اینکه همدیگر را بالا می‌کشیم و از هم حمایت می‌کنیم، تنبیه می‌شویم یا تاوان می‌دهیم؟

در بحران شدید بابت حمایت از زنان می‌توانیم این حمایت را با صدای بلند و با افتخار اعلام کنیم تا زمانی که بتوانیم احساس‌ها و ادراکات را تغییر دهیم. فواید بسیار زیادی چه به صورت انفرادی و چه برای کل سازمان وجود دارد وقتی زنان از هم حمایت می‌کنند. فواید و مزایای این حمایت برای حمایت‌کنندگان کاملاً شفاف است، مثل دسترسی به موقعیت و فرصت‌ها، ایجاد فرصتی برای نشان دادن دستاوردها به مدیران ارشد و…

مهم‌تر این است که سازمان‌هایی که از این حمایت‌ها و مزایا استقبال می‌کنند، یک فرهنگ حمایتی را ایجاد کرده و آنجا را به جایگاهی تبدیل می‌کنند که استعدادهای افراد شناخته شده و در ادامه به آنها پاداش تعلق گیرد.

اما هنوز کارهای زیادی مانده که لازم است انجام شود. من با افزایش تعداد تشکیلات و سازماندهی‌های‌ خانم‌ها مثلsalli krauchek’s Ellevate Natwork  که یک شبکه‌ حرفه‌ای زنان است، بسیار هیجان زده می‌شوم. در این سازمان‌ها، زنان از یکدیگر در مقابل شرکت‌ها برای تغییر فرهنگ کاری‌شان در سطح وسیع، حمایت می‌کنند. این شبکه گسترش یافته و افراد دیگری (مانند Ellevest) را ایجاد کرده که سرمایه‌گذار یک شرکت متمرکز بر امور زنان و شرکت‌هایی است که باعث پیشرفت زنان می‌شوند و در این زمینه‌ اقدامات و تاسیسات مهم دیگری هم انجام می‌شود.

وظیفه و مأموریت سرپرست شبکه، حمایت از زنان در جاه‌طلبی‌های شغلی‌، با فراهم کردن یک دنیای یادگیری واقعی”توسط دسترسی به رهبران رسمی” است. من هم تلاش می‌کنم تا نقشی در این زمینه داشته باشم و یک موسسه برای رهبران زن تأسیس کنم و در دانشگاه خودم را، وقف کنم. این دانشگاه از تحقیقات و ارتباطات جدید حمایت کرده و فرصت‌ها و موقعیت‌ها را برای زنان گسترش می‌دهد.

این‌ها مکمل‌های شگفت‌انگیزی هستند؛ اما نمی‌توانند جایگزین مزایا و ضرورت ارتباط بین زن‌ها در یک شرکت شوند. این به زنان دیگر کمک می‌کند تا بفهمند که، فقط من نیستم! (تنها نیستم) و این یک افشاگری است که می‌تواند روش و جهت شغلی زنان را تغییر دهد. همچنین این یک راه ضروری برای شناسایی کردن مشکلات سیستمیک در شرکت‌ها است. این قضیه نباید تبدیل به یک مسئله‌ خیلی بزرگ و کلان شود و لازم نیست که بیش از حد، به آن فکر کنید. در واقع این مباحثه‌ سالم در مورد پیوستگی گروهی از بالا به پایین است. مهم نیست که شما یک کارمند تازه وارد یک ساله یا یک مدیر هستید، (می بایست این شرایط را برای زنان بوجود آید که از بالاترین مرتبه تا پایین‌ترین مرتبه با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و از یکدیگر حمایت کنند). این روند باعث پیشرفت زنان و سازمان شده و از رقابت ناسالم کم می‌کند و منجر به رقابت سالم و پیشرفت فردی و سازمانی می‌شود..

فقط سعی کنید به هر شکلی در محیط کار ارتباط برقرار کنید. حدس می‌زنم شما متوجه خواهید شد که هزینه کردن برای یک ناهار گروهی در مقابل سرمایه‌گذاری برای نیروی انسانی ناچیز خواهد بود.

مترجم: نفیسه شیری-طرحواره‌ درمانگر خانه توانگری

👈 آموزش غیرحضوری شفای زنانگی

 

5+

ما نمی‌توانیم مادر یا پدرمان را کنار بگذاریم (فیزیکی شاید با مهاجرت ولی روانی خیر؛ زیرا او را در درون‌ حمل می‌کنیم)
بحث ما بهبود رابطه با این آدم مهم زندگی است و بخشی از این بهبود، شفای خودمان است از تله‌هایی که ما را نسبت به این آدم‌ها آسیب‌پذیر کرده است؛ من این شیوه را بسبار هوشمندانه‌تر یافته‌ام و باورپذیرتر نسبت به شیوه‌هایی که او را تخریب کنیم؛ اکثر کتبی که در بازار می‌بینیم، همه قصد انتقام دارند و نویسنده هنوز عصبی هست که من شخصا حق شاید بدهم، ولی در جایگاه ارائه راه‌حل، فکر می‌کنم عمده‌ای از توصیه‌هایشان به درد جامعه ما شاید نخورد؛ بنابراین درس شفای خودشیفتگی را با این حساسیت‌ها دادم برای آخرین تلاش‌های بهبود رابطه.
با والدین چه کنیم؟
۱- گفتگوی بالغانه برای پیدا کردن نقاط مشترک مان و بهبود تدریجی رابطه
۲- کاهش دعواها و دست شستن از رویای تغییر آنها اون هم تو اون سن و سال
۳- افزایش استقلال روانی (با مطالعه، آموزش، مشاوره) و استقلال مالی و کاری
۴- گاهی اوقات استقلال فیزیکی علیرغم حرف و حدیث‌هایش ارزشش بیشتر است از جنگ و دعوای مدام

جهت دسترسی به درس معرفی‌شده، بر روی تصاویر زیر کلیک نمایید:

 

 

 

0

خیلی از مردان هستند که حال زن‌ها را به‌هم می‌زنند.

 الف-مردهایی که حال بدی دارند:

۱- مردهای خودشیفته: مردهایی هستند که قابلیتهایی دارند و به شدت احتیاج دارند که به خاطر این قابلیت‌هایشان تحسین شده و دیده بشوند. این در حالی است که مردم تواضع را دوست دارند (منظور اینکه همانی باشند که هستند،نه کمتر). این مردها به دلیل این خواسته افراطی‌شان وقت ندارند و نمی‌گذارند دیگران را ببینند. مردخودشیفته فکرش، تجربیاتش، خانواده‌اش، بدنش، تحصیلاتش و نظراتش از نظر خودش یگانه هستند. البته نمی‌خواهیم انکار کنیم که ممکن است بعضی از آنها واقعا تک باشند، ولی این نیاز زیاد به تحسین شدن، باعث دلزدگی اطرافیان می‌شود. خودشیفته‌ها نیاز به عذرخواهی در اشتباهاتشان هم نمی‌بینند. به شدت در ترک‌های عاطفی مقاومت می‌کنند و اعتقاد دارند هر کس آنها را ترک کند ضرر کرده. به همین دلیل هم هیچ وقت از اشتباهاتش درس نمی‌گیرد.

۲- مرد موفق عقده‌ای: آدم‌هایی که خودشان را از طبقه پایین به بالا می‌کشند، چه در دانش، چه در فرهنگ و چه در پول، لزوما انسان‌های موفق سالمی نمی‌شوند. این‌ها ممکن است تبدیل به آدم‌های موفق عقده‌ای شوند. مثلا وقتی برای بچه‌شان پلی‌استیشن می‌خرند، ناخواسته به این فکر می کنند که در بچگی خودشان چیزی نداشتند یا آنقدر از تلخی‌های زندگیشان که منجر به موفقیت شده می‌گویند که همسرشان احساس ترحم پیدا می‌کند. این مردها از سختی‌های زندگی‌شان عبور نکرده‌اند.

۳-محافظه‌کارها: تصور می‌کنند در رابطه با زن باید منتظر رفتار و حرکت زن شد، منفعل هستند و می‌خواهند مطابق خوشایند او رفتارشان را تعریف کنند. بسیار محتاط هستند و می‌خواهند زن را همیشه راضی و خشنود نگه دارند.

نکته:زن از مردی خوشش می‌آید که گاهی کمی کله‌شقی هم داشته باشد. همیشه شش در چهار نباشد، گاهی البته با یک دلیل منطقی، موقتا به هم ریخته هم باشد یا گاهی اوقات تند هم صحبت کند.

۴-مردهای معتاد به کار: این مردها هم جزء مردهای بی‌حال هستند، مردهایی که دغدغه پیشرفتشان آن چنان زیاد است که خانواده و به ویژه همسرشان را آزار می‌دهند. تمام حرف‌ها و مثال‌ها و پیشرفت‌های مردهای معتاد به کار در مورد کارشان است. مساله‌ای که باعث می‌شود که فضای گفتگوی این افراد با همسر و نامزدشان محدود شود. این افراد به اطرافیانشان احساس بی‌اهمیتی می‌دهند. بعضی از این مردها اصلا جایی برای این نمی‌گذارند که پیشرفت‌های زن هم دیده شود.

ب-مرد هایی که ضدحال می زنند

۱-مردهایی که خیلی در امور زنانه وارد هستند و جزئیات و ریزه‌کاری‌های خصوصی زنانه از روان‌شناسی زن‌ها گرفته تا مسائل زیبایی و آراستگی زنانه را هم می‌دانند، (مثال: مرد راجع به میزان اکسیدان رنگ موی زن هم اظهارنظر می‌کند!) برای زن‌ها ضدحالند. در جواب به این سوال هم که یک مرد چه قدر باید از زن ها اطلاعات داشته باشد؟ باید گفت: یک مرد باید کمی اطلاعات فیزیولوژیک داشته باشد، فقط بداند تا رفتارش را درست تنظیم کند، نه اینکه در مورد اطلاعاتش با یک زن صحبت بکند.

فرم درست: مثلا خوب است که مرد بداند برای تهیه قورمه‌سبزی به چه موادی نیاز است.

فرم غلط: بد است که مرد بیاید در آشپزخانه بگوید لیموعمانی را دیر برداشتی، ترش شده. چون تصویر مرد در روان زن ایرانی این نیست.

۲-مرد نق نقوی زیرآب زن خاله‌زنک: مردهایی که در گذشته یک لطمه‌ای خورده‌اند و به همین دلیل، دائم دنبال تایید گرفتن از همسرشان برای اثبات حقانیتشان نسبت به زن قبلی هستند و عملا وارد بازی خاله‌زنک‌بازی و ناله و نفرین می‌شوند و دائم زیرآب زن‌های دیگر را می‌زنند. نکته اینکه خاله زنک‌بازی به اندازه و به وقتش کارکرد روانی دارد، اما برای مردها حال به هم زن است. این مردها موفقیت‌های دیگران را حقه‌بازی و شارلاتان بازی می‌دانند و دلیل موفقیت‌های خودشان را صداقت و زلال بودن می‌دانند.

۳- مردهایی که استقلال روانی از مادرشان پیدا نکرده‌اند و برای راضی نگه داشتن تمام زن‌های زندگیشان (مادر، خاله، عمه، خواهر، نامزد) تقلای بیهوده می‌کنند و نمی‌خواهند بپذیرند که بین زنان، وجود برخی اختلافات معمول است و می‌خواهند این نظم را به هم بزنند. یا به خاطر نداشتن این صلح همگانی همیشه خودشان را ملامت می‌کنند. طبیعی این است که بین زن‌ها در حد متوسط اختلاف باشد و همه با هم هماهنگ نباشند. اما این مردها خودشان را به آب و آتش می‌زنند تا همه با هم خوب باشند. مرد خشنودکن، مردی است که زن‌ها و به ویژه همسرش را از خود دلزده می‌کند. این کار مثل این است که بخواهیم فقر را فقط با توزیع پول ریشه‌کن کنیم.

۴- مردان نقل‌محفل: مردی که همیشه در مجالس بار هیجانی را به دوش می‌کشد، زن او ممکن است ناخواسته دلگیر شود. چون زن فکر می‌کند او دارد خودش را سبک می‌کند. ضمن اینکه این مرد در خانه‌اش این قدر باهیجان نیست و زن فکر می‌کند او فقط برای دیگران این طور است و با او مشکلی دارد. باید یک نسبت و تعادلی بین شوخ طبعی ما در داخل و خارج از خانه باشد. مثلا در خانه برج زهرمار و در مهمانی دوست داشتنی‌ترین آدم نباشیم.

۵- مردهای جون دوست: مردهایی که نگران چین و چروک و جوش صورتشان هستند، یا روی اندامشان وسواس دارند. مثلا درسته که بدن‌سازی می‌روند، اما بیشتر وقتشان را به جای خانه و خانواده در باشگاه می‌گذرانند. در واقع وسواس و دقت روی مسائلی دارند که لزوما مردها نباید خیلی نگران آنها باشند. ضمن اینکه این ورزش خوب، باعث یک غیبت بد در خانواده می‌شود.

ج-مردضعیف

 مرد ضعیف از بحث‌های خیلی شایع بین زنان است و لازم است تبیین شود که زنان از گفتن این صفت درباره مرد دقیقا چه کسی را تصویرسازی می‌کنند

۱-مرد سریش (چسب): دسته از مردان ضعیف کسانی هستند که با یک اخم دختر خودشان را می‌بازند و ضنجه موره می‌کنند و التماس و سریش‌بازی. مردهایی که هیچ محدودیتی در ابراز احساسات ندارند، مثل دستگاهی هستند که یک دکمه روشن و خاموش دارد.

۲- مرد بی‌مسوولیت: مردی است که در برابر شکست عاطفی فرو می‌ریزد و به طرفشان احساس گناه و ترحم می‌دهند. مثلا ادعا می‌کنند که: به خاطر تو معتاد شدم

۳-مرد زیادی زرنگ: مردی که در ابراز احساسات خودش خیلی حسابگری می‌کند. خیلی اصرار دارد که احساساتش را خیلی با جزئیات منتقل کند (مثال: من به خاطر فلان و فلان و فلان مسئله و چون این طوری ما با هم به این و این و این می‌رسیم، از شما خوشم می‌آید! به جای یک جمله ساده که: من از شما خوشم می‌آید)

۴-مردهای زیاد حسابگر: مردهایی که جرات ریسک کردن ندارند. مثلا واسه خرج کردن خیلی دس دس می‌کنند. البته این با خساست فرق دارد. این‌ها خرج را می‌کنند اما جون می‌کنند که بهترین و عالی‌ترین را انجام دهند که خیلی اوقات محقق نمی‌شود.

۵- مردان زیادی تیز: چشما و حواسشون از یه دوربین لنزدار تخصصی عکاسی هم قوی تره. هیچ کار و حرکتی از نظرشون دور نمی‌مونه. از لکه روغن ریخته شده روی کف سرامیک آشپزخونه که قبل خودت اونو می‌بینه و مدام برای پاک شدنش تذکر میده یا میاد دخالت می‌کنه
بگیر تا مواردی که داشتی راجع بهش با دوستت تلفنی صحبت می‌کردی و اونم خب نه استراق سمع اما کنارت تی‌وی می‌دیده و شنیده و حالا از جز به جزئش که کاملا شنیده سوال می‌پرسه. کاملا زیر نظر دریچه دوربینشی. شکاک و سوء ظنی نیست. اما فک میکنه تو همه چی شریکه. باید باشه. شریکش نکنی ناراحت میشه. هیچ حریم شخصی برات قائل نیست حتی آشپزخونه و مدام رو اعصابت راه میره.

این مقاله را بیشتر برای مردان نوشته‌ایم؛ زیرا خیلی اوقات نیتشان خوب است. برای خوشبخت کردن اما عوضی می‌روند. خیلی از مردانی که در کلاس‌ها و مطب‌ها حمایتشان کرده‌ام، نیاز دارند تا از بیراهه‌های رفتار عاطفی بپرهیزند.

#دکترشیری

👈در همین رابطه، آموزش زیر به شما کمک خواهد کرد:

 

 

25+

دکتر آرش نراقی سال‌ها پیش نوشت:

از آدم‌هاى خاکسترى می‌ترسم.

یکی از تجربه‌های دردناک زندگی این است که فرد دلبسته آدم‌های خاکستری شود. آدم‌های خاکستری همیشه تو را در وضعیت تعلیق نگه می‌دارند: نه به تو دل می‌دهند و نه می‌گذارند که از آنها دل بکنی. تو را در میانه زمین و هوا معلق می‌خواهند. تا وقتی که تو را دل داده خود می‌یابند با تو سرد و با فاصله‌اند و تا احساس می‌کنند که از آنها دل می‌کنی با تو گرم و نزدیک می‌شوند.

اما فقط تا آنجا که بدانند رشته را نمی‌گسلی و از چنگ شان نمی‌گریزی. به تو دل نمی‌دهند اما مانع دل کندت می‌شوند.
بعضی از این آدم‌های خاکستری خودشان بلاتکلیف و معلق‌اند، یعنی تکلیف خودشان را با خودشان نمی‌دانند، و این سردرگمی و پادرهوایی را در روابط عاطفی‌شان با تو بازمی‌تابانند.

گاهی هم دچار نوعی بیماری روانی‌اند. ملغمه آشفته‌ای از عدم اعتماد به نفس و اعتماد به نفس مفرط. یعنی چندان به خود اعتماد به نفس دارند که تو را مفتون خود کنند، اما چندان به خود بی‌اعتمادند که به محبت‌ات پاسخ درخور بدهند. تو را در فضای خاکستری رابطه معلق نگه می‌دارند تا شهد عشقی را که نثارشان می‌کنی بمکند، اما چیزی از جان‌شان برایت مایه نگذارند.

آدم‌های خاکستری خواسته یا ناخواسته تمام خون عاطفه‌ات را می‌نوشند، اما بر مرده‌ات فاتحه هم نمی‌خوانند. لحظه‌های تلخ زندگی‌شان را با تو تقسیم می‌کنند، اما خوشی‌های‌شان را با دیگران شریک می‌شوند. با جذابیت‌های‌شان آرام آرام به دورت تار می‌تنند، و تا به خود می‌آیی خود را گرفتار دام‌شان می‌یابی. ته دل می‌دانی که شهدت را می‌نوشند و تفاله‌ات را تف می‌کنند، اما برای بی‌مهرهایشان مدام بهانه می‌تراشی. می‌دانی که وضعیت هرگز بهتر نمی‌شود، اما مدام برای آنها عذر و برای خودت امیدهای واهی می‌تراشی. آنقدر می‌مانی تا بپوسی.
عشق آدم را آسیب‌پذیر می کند و آدم‌های خاکستری دقیقا از همان نقطه آسیب‌پذیر است که دست‌شان را تا آرنج در قلبت فرو می‌کنند. این رابطه‌ها عشق نیست، بیماری است؛ نوعی اعتیاد ویرانگر است و اگر کسی در این دام بلا افتاد، باید هوار بزند و از دیگران برای نجات جان‌اش کمک بخواهد. هرچه بیشتر در این دام بمانی، گرفتارتر می‌شوی.

#دکترشیری

👈در همین رابطه، آموزش زیر به شما کمک خواهد کرد:

 

2+

۰

0

۱+

1+

۲+

2+

موفقیت یعنی هدف‌گذاری و رسیدن به هدف و دوباره هدف‌گذاری و… خیلی‌ها موفق می‌شوند، ولی حالشان بد است، زیرا تعادل ندارند. مفهوم توانگری را بر اساس زندگی مردان و زنان سنتی ایران و زندگی بزرگان اندیشه و صنعت و فرهنگ این دیار، مدل کرده‌ام. مدل توانگری می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
✅توانگر، ثروتی دارد که به خاطرش بی‌تعادل نیست.
✅توانگری یعنی کار، مهم‌تر از پول است و به همین خاطر فرد درست کار می‌کند و به هر قیمتی دنبال هر پولی نیست.
✅توانگر خانواده دارد و به خانواده بزرگتر خود و جامعه، اهتمامی جداگانه دارد. برای ایران زمین قلبش می‌تپد و این ترمز بزرگی در زندگیش می‌گذارد که به هر قیمتی تن به هر رفتار ندهد.
✅توانگر اهل معنا و معنویت است و به چیزی بیش از شادمانی (HAPPINESS) می‌اندیشد، او به دنبال سرور درونی است و این را از ابتدای جوانی‌اش آغاز کرده و در میانسالی‌اش به بار می‌نشیند.
بخشی از جامعه ما، به رقابت حماقت‌آلود همان نسل ورشکست شده روانی، روی آورده و فکر می‌کند فقط با خواندن کتاب‌های کسب و کار آمریکایی که مبتنی بر یک جهان‌بینی رقابتی است می‌تواند توانگر (ثروتمند، موثر، خانواده‌دار، دارای آرامش و معنا و سبکی) شود! نه عزیزم! اون مدل در یک زمینه فرهنگ غربی متناسبش، مبدل به کابوس شده است، چه برسد به زمینه پیچیده ایران زمین!

جهت دسترسی به دروس معرفی‌شده، بر روی تصاویر زیر کلیک نمایید:

 

0

#مقاله

 

یکی از سخت‌ترین کارها در یادگیری یک مهارت، مطالعه و تمرین در مهارتی است که قبلاً بارها در مورد آن شنیده‌ایم و درباره‌اش بحث شده است.

یکی از بهترین نمونه‌ها در این زمینه، گوش دادن فعال (Active Listening) است که گاهی هم تحت عنوان گوش دادن موثر (Effective Listening) از آن یاد می‌شود (اگر چه این دو اصطلاح، تفاوت‌هایی جزئی هم با هم دارند).

هر کس در ساده‌ترین کارگاه یا دوره آموزشی مهارت ارتباطی یا مهارت ارائه شرکت کند، حتماً نکات متعددی را در زمینه‌ی گوش دادن شنیده است.

مثلاً احتمالاً برای او در مورد تفاوت شنیدن (Hearing) و گوش دادن (Listening) صحبت کرده‌اند و توضیح داده‌اند که شنیدن، یک بحث کاملاً‌ فیزیولوژیک است و صرفاً به معنای فعال شدن سنسورهای شنوایی ما در اثر امواج صوتی است. سپس توضیح داده‌اند که گوش دادن یک مهارت شناختی (Cognitive) است و عملاً یک فعالیت ذهنی و تحلیلی محسوب می‌شود.

تفاوت گوش دادن و شنیدن
حتماً این را هم توضیح داده‌اند که حرف‌های زیادی را می‌شنویم. اما به حرف‌های کمی گوش می‌دهیم.

شاید هم توصیه کرده باشند که وقتی طرف مقابل صحبت می‌کند، ارتباط چشمی را حفظ کنید و گاهی هم به نشانه‌ی تایید، سر خود را تکان دهید.

✔️تمرکز داشتن و توجه به گفتگو
تمرکز به این معنا که تمام ذهن و انرژی خود را برای دریافت و درک پیام‌های کلامی و غیرکلامی طرف مقابل صرف کنیم.

 

✔️گوش دادن موثر یا گوش دادن فعال – Active Listening

در واقع، بسیاری از توصیه‌های دیگری هم که در مورد گوش دادن موثر مطرح می‌شوند، به نوعی به مدیریت توجه و افزایش تمرکز کمک می‌کنند.

 

 

✔️هنگام گوش کردن برای پاسخ دادن آماده نشوید (preparation)
شاید این توصیه را بتوان یکی از مهم‌ترین توصیه‌های مربوط به گوش دادن موثر دانست.

ما معمولاً احساس می‌کنیم که در گفتگو یا مذاکره یا هر نوع ارتباط با دیگران، اگر بعد از صحبت آنها سکوت کنیم و کمی فکر کنیم و سپس پاسخ دهیم، فردی ضعیف یا مذاکره‌کننده‌ای ضعیف یا دوستی غیرهمراه محسوب می‌شویم.

در حالی که اتفاقاً چنین نیستذ:

وقتی بعد از صحبت طرف مقابل کمی سکوت می‌کنیم و سپس حرف می‌زنیم، او احساس می‌کند که حرف ارزشمندتری زده و حرفش برای ما هم مهم‌ بوده و ما هم روی حرف او فکر کرده‌ایم.
همچنین، پس از پایان گفتگو، کسی به خاطر نمی‌‌آورد که ما بعد از حرف‌های او، چقدر سکوت کرده‌ایم و سپس پاسخ داده‌ایم. تنها پاسخ‌های ماست که در ذهن مخاطب باقی می‌ماند.

با توجه به این توضیحات :

لازم نیست که نگران پاسخ دادن باشیم و از فرصتی که طرف مقابل حرف می‌زند و ما سکوت کرده‌ایم، برای فکر کردن به پاسخ استفاده کنیم.

این فرصت را به شنیدن اختصاص دهید و اگر لازم بود برای پاسخ دادن فکر کنید، این کار را به زمانی که جملات و حرف‌های طرف مقابل به پایان رسیده است، موکول کنید.

 

✔️سوال پرسیدن، بخش مهمی از مهارت گوش دادن است
بخشی از مهارت گوش دادن فعالانه، وابسته به مهارت سوال پرسیدن شما است.

معمولاً با هر چند کلمه سوالی که می‌پرسید، اگر دقیق و هوشمندانه بپرسید، می‌توانید چند ده یا چند صد کلمه بشنوید.

سوال پرسیدن، هم این اطمینان را به طرف مقابل می‌دهد که به حرف‌هایش گوش می‌دهید و هم باعث می‌شود خودتان دقت و تمرکز بیشتری داشته باشید.

ضمناً فراموش نکنید که وقتی را که طرف مقابل صرف پاسخ دادن به پرسش شما می‌کند، عملاً در خدمت شماست.

بنابراین،‌ هرگز به فرصتی که در اختیار دیگران قرار می‌دهید تا به سوالات شما پاسخ دهند، حس بد نداشته باشید.

به علت مهم بودن این بحث، ما انواع سوالهای مورد استفاده در گفتگو را در درس مدیریت تعارض به صورت مستقل و با جزئیات بیشتر مورد توجه قرار داده‌ایم

 

✔️یادداشت برداری
گوش دادن در جلسات کاری و در کلاس و سمینار، به کمک یادداشت برداری می‌تواند اثربخش‌تر هم باشد.

به همین علت، معمولاً یادداشت برداری را به عنوان یکی از تکنیک های گوش دادن فعال مطرح می‌کنند.

تنها دو نکته‌ی واضح و البته مهم وجود دارد که خوب است به آنها توجه داشته باشیم:

یادداشت برداری، یک نقطه‌ی بهینه دارد. گاهی اوقات، یادداشت برداری شبیه دیکته نویسی می‌شود و ما حتی یک لحظه هم به طرف مقابل نگاه نمی‌کنیم. این وضعیت، شکل دیگری از بی‌توجهی است و می‌تواند کیفیت جلسه و گفتگو را کاهش دهد.
نکته‌ی دیگر اینکه یادداشت برداری همیشه برای به خاطر سپردن نیست. گاهی برای این است که به طرف مقابل نشان بدهیم به حرف‌هایش اهمیت می‌دهیم. به همین علت، شاید لازم باشد در جلسات مذاکره تجاری، حتی در صورتی که معتقدید حرف‌ها و خواسته‌های طرف مقابل در ذهن‌تان باقی می‌ماند، آنها را یادداشت کنید تا احساس بهتری در ذهن او ایجاد شود.

منبع : متمم

 

 

3+